市場動向のデータが人事戦略の鍵になる

採用力アップセミナー第2回目。前回と席を変えて、新しいグループで講義が始まりました。

今回のセミナーのテーマは「宮崎人材市場の動向インプット」ということですが、そもそも市場動向を知る意味ってなんでしょうか。

その答えを一緒に考えてくれるのは、宮崎で地元の求人・転職を支援している株式会社インタークロス様で採用プランナーをしている堀井賀津志さんと、キャリアアドバイザーの黒木 聖一郎さんです。

 

経営者が人事担当者に求めること

さっそくワークからスタート。お題は「経営者から人事担当者に求められることは何か」。みなさん自分の経験を踏まえながらグループで話し合いました。

その中から「経営者が欲しいと思う人材を採用する」「社内の仕組みを整える」「自社をアピールする」などの声が上がりました。どれも大事な人事の仕事ですが、実際に行われたアンケートの結果でダントツ多かったのは「人事戦略」。そう、戦略をどのように戦略立て、実現させるかを経営者は求めているのです。

データは採用計画を支える

人事に求められるのは、「経営戦略を理解して、実現するための人事戦略を計画し、実践すること」。その中で大切になってくるのが、自社の採用計画を立てる上で根拠となるデータを得ることです。

採用活動において新しい施策や採用予算の承認を得るために、経営陣に提案することは避けて通れない道。そこで自社の現状や今後の予測、市場動向などのデータが説得材料となり、採用計画の提案に納得性を持たせるのです。

 

課題に対してどのようにデータを活用するか

後半の講義は、堀井さんから黒木さんにバトンタッチ。さて、前半ではデータの重要性を学びましたが、課題によって活用するデータは変わってくるもの。そこで、データをどのように活用していくのがいいか、経営者と話し合う際にどのようなデータを使えば効果的かということをポイントに、実際の人材市場のデータを使用しながら説明してくださいました。

ここで例に上がった課題は、「現在ハローワーク以外での採用活動をしていない」「高卒採用を始めたい」「採用予算が合わない」など。その中で「給与が低い」という課題に対して、給与を上げる以外で幸福度を検討することも大切という話が出ました。これに対し、宮崎県ではお給料よりも休みが多い方が幸せと感じる人の割合が多いというデータから、休暇や残業時間の見直しを提案することもできます。

成功事例は他社でも応用できる

最後のグループディスカッションでは、それぞれの企業が取り組んだ成功事例を共有しました。その中から、「ハローワーク、大学など、誰が採用のキーマンか抑え、一番自社を理解してくれるかを見極めること」「求人の時期、掲載期間、内容をその都度見直し、求職者が欲しい情報を具体的に記載すること」などが重要だという話が上がりました。

 

宮崎で幸せに働く人が増えるために

宮崎にある企業の人事がお互いに課題と成功事例を共有しあうことで、課題解決の糸口が見え、新たな戦略が生まれる可能性が高まります。

また、企業全体が取り組むことで、それぞれの採用が魅力的になれば、「宮崎って元気だね」と、学生や県外のUターン、Iターンを考えている人が興味を持つきっかけになるでしょう。

そして、「宮崎で働く」という魅力に磨きがかかるかは、人事だけの問題ではないかもしれません。きっと、会社に所属する一人ひとりがその会社の強みを理解したり、さらに働く幸福度を高めるためにどうすればいいのかを考えてみる必要もありそうです。

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