採用ブランディングで会社は変わる

採用力アップセミナーも本日で4回目。今回は「採用ブランディング」をテーマに、2名の講師をお迎えしての開催となりました。

まず1人目はcore words株式会社 CEOの佐藤 タカトシさん(写真右)。佐藤さんはリクルートコミュニケーションズにて11年間に渡り、大手自動車メーカー、流通・小売企業など、100社以上の採用ブランディング、採用コミュニケーションを支援。2012年DeNAに転職し、採用ブランディングとダイレクトリクルーティングを中心に活動。 そして2015年にcore wordsを設立されました。

2人目の荻野史暁さん(写真左)は、出版社ビー・エヌ・エヌ新社にて『採用ブランディング』など、デザイン関連書籍の編集に携わり、現在、株式会社コンセントに所属しています。

 

採用ブランディングは企業の生死にかかわる

採用ブランディングとは、特定のターゲットに対して自社の魅力を伝え、働きたいと思ってもらうこと。

採用ブランディングがうまく構築できれば、「優秀な人材を確保できる」「採用コストを削減できる」「中長期で効果が持続する」などのメリットをもたらすことができます。

今の時代、「売り手市場」「技術進化の加速」「個の時代」、そして話題になっている「働き方改革」など、採用をとりまく環境が大きく変化し、採用ブランディングはこれからの企業の生死にダイレクトにかかわってくる問題です。

 

採用に一番大切なのは「目的」を定義すること

採用を行う上で最も大切になってくるのが、「Why=何のために採用活動を行うのか」を定義すること。採用はもはやツールであり、人を採ることによって事業をどう変えたいかという目的を明確にすることが大切です。それがあって初めて、「Who=人物像」「What=伝える内容」「How=戦術(どのような手段で伝えるか)」を考えることができます。

目的の考え方の流れは、市場(マーケット環境や社会全体の流れ)→会社(経営や事業の方向性)→組織・人(左記を受けての課題は何か)を順に考えることによって採用の目的を決めていきます。

目的は「【 】採用を通じて、【 】するため」のように、一言にできる形にするのがベストで、例えば『「新卒採用」を通じて、「チャレンジできる社風に改める」ため』と言うことができます。

 

人物像を整理する4つの視点

人物像の定め方は「スキル」と「性格」、さらに「MUST=どうしても外せない要件」と「WANT=できれば持っていてほしい要件」で考えると整理できます。実際にここではグループワークが行われ、それぞれの会社に当てはめて採用目的から採用したい人物像を導き出しました。その中で受講者から上がった「10年以内に社長になると言える人」という人物像は、佐藤さんも「いいね~」と感心していました。

 

3軸から会社のメインメッセージを決める

さて、目的と人物像が決まったら、最後に伝える内容を定めます。その際に「会社」「環境」「人」の3軸で差別化できるポイントを整理していきます。その3軸のなかから重なる要素を、メインメッセージとして一言にまとめます。ここでもワークが行われ、製造業で人事を行う男性が考えたメッセージは、「クロコとしての企業の顔になる」というもので、これにも佐藤さんからお褒めの言葉を頂きました。

 

戦術=コミュニケーション

メインメッセージが決まれば、最後は「どのような手段で伝えるか」を設計します。ここでは、母集団を形成する「興味喚起」→説明会・「動機形成」→リテンション「不安払拭」の3つのフェーズに分ける考え方を学びました。それぞれのフェーズによってツールが異なったとしても、メインメッセージを常に意識しぶれないようにすることで、一貫性を担保することが重要だそうです。

 

メッセージと表現の整合性を持たせる

最後にメインメッセージをどう伝えるかが重要です。そもそも「伝える」とは、メインメッセージをコピー、写真、デザインに落とし込み、「伝えたい」ことを「見えるもの」に表現することです。その際に、メッセージと表現がぶれていないか、チェックすることが大切だそうです。

今回の講座では実践的なワークを多数取り入れ、採用ブランディングについて学んでいきました。ワークでのアウトプットをそのまま自社で活かせるといいですね。

 

 

関連記事

  1. 「生きるように働く人」を伝える

  2. 口説き方は求職者の意思決定の軸で決まる

  3. 1応募1採用が理想の採用のかたち

  4. 採用活動の成果を高めよう

  5. 市場動向のデータが人事戦略の鍵になる

  6. 入社意欲は面接で高められる